정부가 2024년 내 동일가치노동 동일임금을 근로기준법에 명문화하고, 5인 미만 사업장에도 2027년까지 전면 적용합니다. 임금체계 개편과 노사 갈등 등 주요 쟁점과 전망을 분석합니다.
동일노동 동일임금, 올해 안에 법제화…노동시장 이중구조 해소 속도전
정부가 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 연내 근로기준법에 명문화하기로 하면서 노동시장 구조 변화가 본격화될 전망입니다. 특히 5인 미만 사업장에도 2027년까지 근로기준법을 전면 적용해 고용 형태나 사업장 규모에 따른 차별을 해소하겠다는 계획입니다. 이는 이재명 정부의 핵심 국정과제인 노동시장 이중구조 해소의 일환입니다. 다만, 사회적 합의 부족과 임금체계 개편 문제로 인한 갈등 가능성도 제기되고 있습니다.
1. 동일가치노동 동일임금, 왜 필요한가?
‘동일가치노동 동일임금’이란 같은 사업장에서 동일한 가치의 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 한다는 원칙입니다. 현재도 남녀고용평등법 제8조에 관련 규정이 있지만, 성별 차별 방지에 초점이 맞춰져 있어 정규직·비정규직 간 임금 격차 해소에는 한계가 있었습니다.
2022년 기준, 한국의 비정규직 임금은 정규직의 66.4% 수준으로, OECD 평균 85%에 크게 못 미칩니다. 정부는 이번 개정을 통해 고용 형태에 따른 차별을 근본적으로 줄이겠다는 방침입니다.
2. 법제화 추진 내용
정부와 국정기획위원회, 고용노동부가 보고한 계획에 따르면
- 2024년 연내 근로기준법 개정
- ‘동일가치노동 동일임금 지급 의무’ 및 ‘차별적 처우 금지’ 조항 신설
- 2025년 하반기 시행 목표
- 5인 미만 사업장 근로기준법 전면 적용은 2027년까지 단계적 확대
또한 공공부문 비정규직의 정규직 전환, 원청-하청 고용승계 의무화(2026년 예정) 등도 함께 추진됩니다.
3. 쟁점과 난관
- 동일가치노동 기준 설정 어려움
직무 내용이 비슷해 보여도 책임, 숙련도, 근속연수에 따라 가치가 달라집니다. 예를 들어 품질검사와 조립공은 업무 환경이 같아도 평가 기준이 다를 수 있습니다. - 임금체계 개편 필요성
한국 기업은 여전히 호봉제(연공급) 중심입니다. 동일임금을 실현하려면 직무·성과급 체계로 전환이 필수지만, 노동계의 저항이 예상됩니다. - 노사·노노(勞勞) 갈등 가능성
비정규직 임금 인상은 전체 인건비 증가로 이어져 정규직 임금 감소 우려가 있습니다. 이는 대기업·정규직 노조의 반발을 불러올 수 있습니다. - 과거 정책 실패 사례
문재인 정부의 ‘비정규직 제로’ 정책은 인천공항 사례처럼 정규직 반발과 재정 부담으로 반쪽에 그친 바 있습니다.
4. 전망과 과제
전문가들은 법제화만으로는 동일노동 동일임금이 실현되기 어렵다고 봅니다.
- 직무급제 기반 보수체계 개편
- 정규직·비정규직·중소기업·대기업 등 다양한 이해관계자 간 사회적 합의
- 임금평가 매뉴얼과 국가 통계 확립
이 세 가지가 병행돼야 제도가 안정적으로 정착할 수 있습니다.
결론적으로, 동일노동 동일임금 법제화는 한국 노동시장의 구조적 문제를 해결할 중요한 출발점이지만, 임금체계 개편과 사회적 합의라는 복잡한 과제가 남아 있습니다. 정부가 속도전과 함께 충분한 협의를 병행하지 않는다면, 제도 시행 과정에서 노사 간 갈등이 심화될 가능성도 큽니다.